Saiba como investir no treinamento e desenvolvimento de funcionários

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Uma breve pesquisa sobre treinamento e desenvolvimento de colaboradores é capaz de demonstrar o quanto os padrões vigentes no mercado são engessados e sem capacidade de transformação. Acontece que todos os caminhos apontam para uma forma de lidar com o capital humano e intelectual da empresa que, na verdade, não colabora para a absorção dos erros em prol de reflexão, melhorias e ajustes com base neles.

Diante desse cenário, percebemos a necessidade de abordar o assunto sob uma nova perspectiva, capaz de alavancar a organização como um todo e não apenas focando em questões pontuais que não colaboram efetivamente com a estratégia da empresa.

Como desenvolver o capital humano de forma funcional e estratégica? Hoje falaremos sobre isso, abordando os melhores caminhos para que o treinamento e desenvolvimento se dê de forma eficiente para o negócio. Quer saber como? Siga conosco!

Qual é a importância de investir na capacitação dos colaboradores?

Mais do que pensar em colaboradores altamente preparados para entregar resultados excelentes, na hora de abordar o treinamento e desenvolvimento dentro da empresa precisamos pensar em capital intelectual. Você entende a diferença?

O ponto aqui não é pensar que os indivíduos que trabalham na empresa devem ser ensinados e sim que a empresa deve alimentar, constantemente, uma cultura de aprendizado. Quando a organização detém o capital intelectual, ela é capaz de colocar em ação métodos eficientes, onde as boas práticas reinam.

A definição desses métodos, a implementação de ações inteligentes e as políticas a serem adotadas em todos os processos não podem depender de um cargo ou ferramenta específica.

Ainda que o negócio se alie a diversos utensílios de gestão, a verdade é que se não houver uma metodologia baseando todo esse trabalho, de nada as ferramentas valem, pois não são usadas com expertise.

Nesse sentido, é preciso pensar no capital intelectual de forma que ele seja o norte para quaisquer treinamentos ou planos de desenvolvimento que a empresa venha a executar. Se a organização está estruturada dentro desse conceito, todo o resto pode ser planejado e fluir em prol do crescimento do empreendimento.

Tem diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Enquanto o treinamento foca nas habilidades que os colaboradores precisam ter para executar determinadas funções ou ocupar determinados cargos, o desenvolvimento trata de trabalhar competências para o crescimento do indivíduo dentro da organização.

Em outras palavras, o treinamento é um aprendizado pontual, onde deve-se estabelecer um objetivo acerca da otimização das tarefas que o colaborador já desempenha. Ele pode ser sobre aumento da eficiência e produtividade, potencialização da qualidade dos serviços prestados, conscientização sobre as normas de segurança e melhoria nos processos a fim de evitar o retrabalho, por exemplo.

O desenvolvimento pensa no desempenho do colaborador em situações não tão estruturadas quanto as do treinamento, agregando, assim, valor ao negócio. Desenvolver capacidades para receber novas responsabilidades e/ou estar pronto para lidar com questões mais complexas e não engessadas da função que executa colabora com os resultados a médio e longo prazo. A liderança é um exemplo disso.

Podemos dizer, então, que o desenvolvimento pode acontecer dentro de treinamentos, desde que os objetivos e estruturas estejam ligados a esse propósito. Questões comportamentais de toda ordem, por exemplo, geralmente recebem treinamentos que focam no desenvolvimento dos colaboradores.

Como identificar a necessidade de treinamentos?

Você precisa acompanhar e motivar a sua equipe de perto. Conhecendo a trajetória do colaborador — ainda que em forma de métricas e relatórios por setor, como acontece em empresas de grande porte —, é possível identificar quando treinamentos pontuais são aplicáveis.

Por outro lado, o ideal é que o desenvolvimento seja um processo contínuo. Assim, os procedimentos são os melhores possíveis, aumentando a qualidade e potencializando os resultados obtidos pelo time. Contudo, há alguns sinais que devem ser considerados para planejar um treinamento. Veja:

  • a produtividade está baixa;
  • as tarefas não são executadas com segurança;
  • o turnover está alto;
  • há alta rotatividade da equipe;
  • a empresa está perdendo clientes;
  • os clientes estão insatisfeitos;
  • os colaboradores estão insatisfeitos;
  • a direção está se envolvendo ativamente em questões operacionais sem que haja espaço para tratar da administração.

Ainda que os gestores invistam em tecnologias, não será eficiente se a equipe não está preparada para tirar proveito delas. Se você está percebendo sinais desses problemas listados acima no seu empreendimento, área, setor ou projeto, é hora de pensar em treinar a sua equipe.

Quais competências devem ser desenvolvidas nos colaboradores?

Quem é o colaborador ideal para o seu negócio? Quais são as características que o fazem compatível com o que a empresa espera em relação ao desempenho? É preciso refletir sobre quais são as qualidades que o empreendimento pede: Ele precisa de pessoas com excelente capacidade argumentativa? Precisa de pessoas persuasivas, atenciosas, detalhistas e/ou meticulosas?

Ao planejar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, tente ir além do que sempre é procurado no mercado e faça planos de acordo com as necessidades específicas do seu empreendimento. O que é mais importante: Agilidade, perfeccionismo ou expertise em um determinado processo?

A gestão precisa ser criteriosa quanto a isso, pois só definindo o real objetivo das práticas acerca do capital humano é que a empresa vai ter os colaboradores que precisa para entregar soluções conforme o planejado. Habilidades e competências são úteis e prioritárias de acordo com o local onde se inserem. Considere o ambiente corporativo e meça o que é mais importante para qual situação. Foque nisso ao prover a capacitação!

Quais são as vantagens de investir em treinamento e desenvolvimento?

A palavra “investimento” cai, aqui, como uma luva. De fato, a empresa gasta os seus recursos na capacitação dos colaboradores e recebe em troca a colheita de todos os benefícios que essa atitude traz. Além do sentido geral de ter o time mais adequado e eficiente dentro das funções necessárias, o negócio se beneficia em diversos pontos:

  • propaga a cultura organizacional, garantindo que a pessoa se identifique e trabalhe em prol dela;
  • estabelece boas práticas, moldando atitudes e posturas dos colaboradores;
  • conta com uma equipe mais satisfeita, tendendo, assim, a ser mais engajada e alcançar metas ousadas;
  • mantém as pessoas atualizadas sobre o modo de trabalho, sendo estas mais aptas à adaptação quando métodos são modernizados;
  • o clima organizacional melhora, já que os colaboradores trabalham também as características pessoais;
  • evita ruídos nas informações que são passadas, uma vez que as pessoas sabem trabalhar com dados recebidos;
  • acontece uma redução de custos, pois a equipe trabalha com a maior eficiência possível, dispensando excessos e focando desempenho no que realmente gera resultado;
  • as tarefas não ficam na dependência de alguém em cargo de liderança pois há sinergia entre os setores e colaboradores, com cada um cumprindo a sua função.

Quando a empresa se preocupa em deter o capital intelectual, todos do ambiente são beneficiados, acompanhando essa cultura. Assim, ter processos bem definidos onde todos os envolvidos tornam-se autores idôneos de ações estratégicas pensadas pela organização é muito importante: a autogestão é praticada, dando independência às pessoas que podem agir seguindo uma metodologia já acertada.

Quais são os tipos de treinamentos de colaboradores?

Dentro de tudo que se pode desenvolver entre habilidades e competências presentes na empresa, há algumas categorias para classificar os tipos de treinamento. Ainda que o treinamento seja pontual, deve-se pensar:

  • para quem;
  • com qual objetivo;
  • como ele será aplicado (por meio de palestra, reunião de atualização, atividade prática, curso etc.);
  • como os resultados pós treinamento serão medidos.

Ainda que os modelos de treinamento e desenvolvimento sejam variáveis, vejamos os principais deles e as suas aplicações.

1. Acompanhamento de mentoria

Essa é uma prática que vem sendo aplicada dentro do conceito de inovação nas empresas. Trata-se de um acompanhamento — geralmente feito por um gestor ou pessoa da direção/gerência — onde a capacitação do colaborador se dá por meio de passos estabelecidos e traçados com a ajuda de alguém mais experiente no setor, função ou atuação.

Dificuldades pontuais sobre a execução de processos, adequações a cultura da empresa e, também, desenvolvimento de características pessoais podem ser abordadas nessa modalidade. A mentoria cria um clima de desafio e aprendizado, incentivando o colaborador ao crescimento. Para obter os melhores resultados, é importante considerar o perfil do mentor, posicionando-o onde as suas competências são mais valiosas.

2. Uso da gamificação

Assim como o tipo de treinamento que citamos acima, a gamificação é uma tendência que vem se estabelecendo com cada vez mais força no mercado. Ligado ao funcionamento tecnológico, essa técnica é consagrada por empresas muito bem posicionadas. O sistema se baseia em um mecanismo de jogos.

Assim como acontece em games, os colaboradores recebem pontuações de acordo com o seu desempenho nas “fases”. Tarefas e desafios são estabelecidos e quem vence é recompensado pela empresa. Esse método é um dos queridinhos da geração Y em diante, pois atribui dinamismo e participação efetiva ao aprendizado.

3. Rodízio de áreas

Mais tradicional, o treinamento de rodízio faz com que colaboradores passem por diversos setores e funções em um período determinado de tempo, conhecendo, assim, todos os trâmites que a empresa executa em seu negócio, área por área.

Essa prática, quando executada de maneira planejada e bem estruturada, agrega o entendimento do empreendimento enquanto engrenagem, afinal uma área depende da outra. Sendo assim, o colaborador pode vivenciar as diversas óticas do trabalho desempenhado.

Entendendo o que acontece, efetivamente, em cada etapa de um processo produtivo ou tomada de decisão, por exemplo, a pessoa consegue se situar dentro das obrigações e demandas de cada fase, atuando melhor por saber pensar no pré e pós de sua função.

Para qual caminho as tendências de treinamento e desenvolvimento apontam?

Os recursos humanos atuam como fenômeno, se atualizando e moldando de acordo com as necessidades que vão surgindo no mercado. Como trata-se de lidar com pessoas, imagine o quão volátil o planejamento dessa atividade pode ser.

Atualmente, temos algumas tendências se consolidando com rapidez e, algumas delas, prometem ficar em vigor por um bom tempo. Confira as 7 principais!

1. Alinhamento com a estratégia

Voltamos à palavra-chave do sucesso: planejamento. Define-se os grandes objetivos de uma organização, montando esquemas e sistemas para alcançá-los por meio de ações pensadas para alcançar esses fins com a maior eficiência possível. O desafio no treinamento e desenvolvimento de pessoas está em alinhar o que se ensina na empresa com esse planejamento estratégico.

Muito mais do que ensinar como preencher uma tabela ou quais são as melhores posturas para abordar um cliente, por exemplo, é fundamental que a linha de frente do negócio saiba expressar o valor do empreendimento, ou seja, o que, de fato, aquela empresa vende. Empresas não vendem apenas produtos, serviços e soluções. Antes, elas passam o que são para os clientes, conquistando-os e, assim, fidelizando-os.

A marca da organização deve ser impressa na atitude e postura dos colaboradores. Por isso o recrutamento e a seleção são tão importantes, pois direcionam pessoas compatíveis para o treinamento e desenvolvimento. Uma equipe que veste a camisa da empresa, sabendo qual é o negócio dela, garante alta performance em todos os processos que executa, justamente por estar em conformidade com os métodos do empreendimento.

2. Métricas de análise do impacto do treinamento e desenvolvimento

Nenhuma gestão acontece se os resultados não são mensurados. Métricas devem ser aplicadas para medir o quanto as ações estão surtindo resultado e, principalmente, se os resultados são os planejados quando essas ações foram pensadas.

Quando falamos de treinamento e desenvolvimento, essa medição ainda se mostra muito tímida e deslocada. Por isso, é preciso fortalecer para o futuro a intenção de consolidar as métricas para poder ter em mãos os resultados do desenvolvimento.

Sendo assim, medir a produtividade, o desempenho e o quanto as habilidades e competências estão afloradas é essencial para continuar realizando um bom trabalho de capacitação e/ou focar no que precisa de mais atenção.

Quantitativa ou qualitativa, essa captação de dados precisa ser feita pelo aprimoramento dos processos de desenvolvimento do capital humano dentro da organização. Mais uma vez, a importância de acompanhar a equipe se faz presente nesse quesito.

3. Organização de conteúdo direcionado

Estamos na era da informação, portanto esse tópico não poderia ficar de fora. Uma espécie de curadoria de conteúdo aparece como uma enorme vantagem competitiva quando o assunto é capacitar.

Quais são as informações mais relevantes para a sua equipe? O que os seus colaboradores mais precisam saber? Quais são as dúvidas e erros que mais prejudicam o desempenho? Pensar nessas questões e contextualizar informações é importante.

Além disso, é preciso pensar em como tornar esse conteúdo facilmente acessível. Acesso remoto e responsivo faz parte da resposta para esse conflito. A construção de uma “biblioteca” que aborda tudo que for importante aprender é uma tendência.

4. Constante atualização das informações

Se a informação promete estar sempre presente e acessível, a reciclagem desses conteúdos também precisa ser constante. Especialmente em algumas áreas de atuação, como procedimentos tecnológicos ou economia, já que as atualizações acontecem rapidamente.

Por isso, esse conteúdo deve ser sempre reciclado a fim de manter todos “fresquinhos” e inteirados de tudo que acontece dentro do ramo em que atuam. Isso também inclui assuntos internos, como mudanças, modernizações, criação de projetos etc. da própria empresa. Conhecimento vale ouro. Aposte nisso daqui em diante!

5. Desenvolvimento comportamental

Ainda que algumas atividades demandem muita expertise técnica, como a área de TI, a questão comportamental não pode ser ignorada. Sendo assim, o desenvolvimento comportamental é uma tendência que está se fortalecendo há algum tempo e promete continuar.

O bem-estar físico e mental de um profissional diz muito sobre o que ele executa. Quem vive estressado, preocupado, impaciente e/ou ansioso — e esses são só alguns exemplos — sem dúvida tem o seu trabalho comprometido por essas características. Por isso, deve-se pensar não numa mudança de quem a pessoa é, mas em como ela pode lidar com isso para se sentir melhor e gerar consequências positivas para si mesma, inclusive profissionalmente.

Quem lida com trabalho em equipe precisa ter essas características melhor trabalhadas para que elas sejam positivas e não negativas para os resultados finais. Acima dos resultados, a preocupação com o colaborador também deve estar em evidência. O desenvolvimento comportamental primeiro ajuda a pessoa que é treinada e depois isso reflete no seu papel enquanto membro corporativo de uma organização.

Colaboradores mais felizes trabalham melhor, essa é a ideia principal.

6. Trabalhar competências para o desenvolvimento de gestores e cargos da alta cúpula

Os programas de trainee geralmente estão focados nisso: pegar pessoas novas dentro da área de atuação e treiná-las pensando nelas para ocupar cargos do alto escalão empresarial. O recrutamento interno também trata disso quando faz um plano de carreira em que, conforme o colaborador cresce em desempenho, ganha novas responsabilidades, sendo devidamente recompensado.

Perceber quem tem perfil para ocupar cargos futuramente e pensar em planos de desenvolvimento para desfrutar do máximo dessas competências e habilidades dentro da empresa demonstra muita inteligência por parte de quem faz a gestão de pessoas. A retenção de talentos segue firme e forte como tendência.

7. Foco no capital intelectual da empresa

Já ouviu falar em um setor que tinha um grande talento e, quando essa pessoa foi embora, a empresa ficou desamparada? A atuação dos headhunters está aí para nos mostrar o quanto pessoas são desejadas. Afinal, colaboradores também tem as suas particularidades e objetivos, podendo, assim, escolher qual é o melhor caminho a seguir diante de propostas interessantes.

Contudo, esse desfalque que acontece quando uma equipe perde alguém importante prejudica o desempenho da empresa em vários níveis e essa é uma falta que demora para ser corrigida. Pensando nisso, percebemos a lacuna na relação entre a organização e as pessoas que nela atuam: a empresa pode se tornar dependente.

Para resolver esse impasse, a tendência de trabalhar o capital intelectual da empresa aparece como solução eficiente. Quando o conhecimento está na empresa, ela opera com força total por meio de uma cultura de boas práticas, seguindo uma metodologia que orienta as equipes que fazem parte desse trabalho.

O negócio precisa deter os conhecimentos necessários para o bom desempenho e sucesso acima de qualquer outro fator que pode ser importante. Assim, todos os processos seguem a mesma linha, de acordo com a estratégia, garantindo a perpetuidade do empreendimento. O modus operandi da empresa precisa ser um ambiente de aprendizado constante e organizado.

Como investir em treinamento e desenvolvimento?

A gestão precisa pensar em melhorar a atuação do negócio tanto internamente quanto externamente. Isso envolve aplicar modelos para que as tarefas sejam executadas. Quando as pessoas têm esse conhecimento a partir da organização, consequentemente melhorando a atuação das equipes, os setores são otimizados e tudo opera com força total.

Pode-se dizer que o capital intelectual é o alicerce para o desenvolvimento do negócio, uma vez que ele serve como base para construção dos maiores feitos. A administração precisa pensar no treinamento e desenvolvimento como um meio de estabelecer esses métodos, somando em capacidade para realizar e, principalmente, acertar.

Preocupe-se em ensinar os seus parceiros de trabalho a caminhar sobre os esquemas estabelecidos pela organização para o bom funcionamento e sucesso do empreendimento. Antes, esses sistemas precisam ser planejados e bem definidos na estratégia. A sua empresa pode evoluir e, ainda que seja estável, alavancar novos projetos e melhorias.

Busque sempre a evolução para o negócio, isso vai alimentar o crescimento dos colaboradores. Ao pensar no treinamento e desenvolvimento, procure pela filosofia de melhorar sempre. O aprimoramento sempre é bem-vindo, portanto engaje a empresa nisso enquanto organização.

Quando esse pilar é estabelecido, tudo o que acontece na empresa segue o fluxo natural de conformidade com esse modelo. Faça, teste, mude, aja. O importante é não ficar parado e sempre buscar o crescimento.

Use o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores como uma ferramenta de gestão que visa melhorar a qualidade de vida de tudo que está envolvido no ambiente corporativo, desde as pessoas até os processos e os resultados.

Engajado para começar a pensar, planejar e aplicar esses conceitos dentro da sua empresa? Entre em contato conosco, conte-nos quais são os desafios que o seu negócio enfrenta e quais são as suas ambições para ele. Ajudaremos a traçar os melhores planos para que a sua organização detenha o capital intelectual necessário para crescer!

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