Como treinamento para sua empresa pode virar lucro? O passo a passo

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Neste artigo você vai saber se realmente vale a pena investir em treinamentos para empresas e o passo a passo para aplicar esses treinamentos para que eles se transformem em lucro.

Muitos executivos e gestores têm uma visão controversa sobre treinamentos corporativos.

É comum as empresas atribuírem grande importância ao treinamento, apesar de relatarem preocupação com o seu uso.

No fim das contas, o objetivo é que o treinamento para empresas traga resultados efetivos, como:

  • Trabalhar melhor;
  • Adotar métodos práticos;
  • Aumentar os lucros e ganhos da operação;
  • Reduzir custos;
  • Apoiar o diferencial competitivo;
  • Aumentar a motivação da equipe, já que ela trabalhará treinada e, portanto, mais preparada.

Há uma percepção errada sobre treinamento para empresas ao pensar que servem apenas para “entreter” ou “roubar o tempo dos funcionários”, não gerando impactos positivos nem na operação, nem na visão de médio e longo prazo.

Entretanto, essa análise tem certo fundamento pois, com a popularização dos treinamentos para empresas e consenso sobre a sua importância, muitas ofertas surgiram, ainda que com conteúdos genéricos e sem a adequação aos objetivos e contexto da empresa, fazendo com que tenha pouca utilidade prática na gestão das pessoas.

O treinamento chamado “oba-oba”, que eleva o moral e a motivação da equipe mas que não tem conteúdo útil, tende a ser mal visto pelos gestores, principalmente se usado de forma isolada.

Além dele, o treinamento com muita carga conceitual, e cujo público-alvo não está preparado para analisar e tornar útil essas informações, também não surte efeito algum, já que seus participantes tendem a se perder e não absorver o conteúdo transmitido.

Esses exemplos expostos acima invalidam a escolha inadequada do tipo de treinamento (público-alvo X objetivo/conteúdo/forma), e não o seu uso, ou seja, antes de escolher o treinamento é fundamental definir a necessidade da empresa, a análise do público-alvo e quais conteúdos devem ser abordados.

Nesse artigo discutiremos sobre esses pontos e como construir um treinamento útil para a sua empresa.

Além dele, para reforçar a importância dos treinamentos para empresas, sugiro a leitura de nosso artigo e infográfico “A Importância de Treinamentos no Google”.

Os passos para que os treinamentos para empresas tragam lucro

O treinamento para empresas não é o fim, mas o meio pelo qual se atingem os objetivos determinados.

Seus treinamentos estão a serviço dos seus objetivos estratégicos, táticos ou operacionais, e é assim que eles devem ser parametrizados e mensurados pelo Departamento de Recursos Humanos.

Através da pesquisa abaixo é possível identificar que as duas formas mais utilizadas para avaliar os treinamentos (“Avaliação de Reação” e “Avaliação de Aprendizagem”) não são estratégicas, focando apenas no treinamento em si.

Sendo assim, recomenda-se que os três últimos itens, “Avaliação de Aplicabilidade”, “Avaliação de Resultados” e “Avaliação de ROI”, sejam prioritários.

treinamentos para empresas

Além disso, seguir o passo a passo explicado abaixo para definir seu treinamento ajudará a cumprir os objetivos e aumentar as demandas da empresa.

Passo 1: Estabeleça seus objetivos

Analise os objetivos desdobrados (estratégicos, táticos ou operacionais e liste seus KPIs (Indicadores-chave de Desempenho) para parametrizar as definições das competências e estrutura do treinamento, assim é possível analisar o que a empresa precisa.

Considere as competências necessárias, as melhorias que devem acontecer e como os colaboradores devem operar para auxiliar a empresa. Através disso é possível definir como o treinamento deverá ajudar na busca dos objetivos do “business”.

Os treinamentos para empresas devem ter objetivos específicos, que podem ser separados em dois grupos: o que se espera da atividade de treinamento (presença, participação, aproveitamento do conteúdo, motivação da equipe durante o treinamento, etc.) e os resultados diretamente ligados ao treinamento (saber usar uma ferramenta/sistema, reduzir erros específicos, melhorar algum comportamento ou atendimento, entre outros).

Passo 2: Crie uma ponte entre os objetivos e o treinamento

A partir da definição dos objetivos de forma ampla, como apresentado anteriormente, a empresa pode definir melhor o que deve ser transmitido no treinamento, e o que deve ser fixado na mente do colaborador.

Também devem ser analisadas as quatro necessidades do profissional:

1) Ter informação (conhecimentos/dados/procedimentos);

O colaborador deve ter, em primeiro lugar, certo grau de conhecimento, cuja amplitude dependerá de sua área de atuação.

2) Saber fazer (competências/método);

O funcionário precisa saber como executar as operações/atividades em seu departamento.

3) Saber pensar (capacidade analítica/reflexiva);

O colaborador precisa ter pensamento analítico e crítico, tomar decisões e propor melhorias.

4) Ter os comportamentos esperados na função e no ambiente de trabalho.

É preciso que ele saiba como se comportar (atitudes e valores desejados).

O treinamento pode abordar os conteúdos sobre a empresa, comportamentos e atividades.

No tópica “Empresa”, podem ser abordados os temas: branding/propósito/valores, história, curiosidades, inovações, características, políticas, deveres, processos operacionais, procedimentos de Recursos Humanos, departamentos, compliance, regras de compras e vendas, etc.

No tópico “Comportamento desejado”, podem ser abordados: inovação, liderança, empreendedorismo, compartilhamento, cuidados no atendimento, proatividade, trabalho em equipe, iniciativa, etc.

E por fim, no tópico “Operação”, podem ser tratados: como fazer, como interagir com outros departamentos, processos, boas práticas, etc.  

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Passo 3 – Defina em detalhes o público-alvo do treinamento

Por mais óbvio que seja, é muito importante entender e analisar bem o público-alvo. Claro, o passo dois já começou a definir o público alvo.

O tipo de treinamento e os conteúdos abordados devem atender às características da função.

  • O treinamento é destinado para a área administrativa, de apoio operacional ou área de atividade fim?
  • Qual é o nível educacional?
  • Quais ferramentas tecnológicas o público-alvo utiliza com frequência?
  • Quais características, necessidades e limitações da equipe impactam na definição do formato?

A partir dessas questões podem ser definidos se haverá conteúdos adicionais, se o processo será feito em mais de uma etapa, ou até se é necessário usar atividades práticas.

É importante saber também qual é a situação do colaborador dentro da empresa, ou seja, se é um novo colaborador ou se foi promovido e precisa de novas competências/comportamentos, e se houve alguma atualização na empresa ou é uma implantação de algo novo (políticas, processos, sistemas, equipamentos).

Todo esse conjunto de análises sobre o público-alvo faz com que as definições sobre o treinamento minimizem problemas ou dificuldades para assimilar as informações transmitidas.

Passo 4 – Definir o tipo de treinamento

A essência do conteúdo já foi analisada e definida, agora falta definir o tipo de treinamento, usando as informações dos passos anteriores.

Qual é o melhor tipo de treinamento e quais estratégias serão usadas para aumentar o engajamento e o aprendizado?

Não adianta um excelente conteúdo se for mal transmitido, de forma chata ou de difícil compreensão.

É fundamental que a didática, a mídia e os incentivos (games, pontos, etc.) estejam adequados ao perfil do público-alvo do treinamento, bem como as características do que deve ser transmitido.

Treinamentos comportamentais podem usar com mais facilidade as dinâmicas de grupo, se comparados às atividades com ênfase técnica.

A empresa pode usar mentores para dúvidas ou coaching para um acompanhamento mais próximo, pode também utilizar uma sequência de aulas ou colocar a equipe para discutir um livro técnico.

treinamentos para empresas

Seguem abaixo, dentre os vários tipos de treinamentos para empresas, os dez mais utilizados:

  1. Palestra;
  2. Showman” motivacional;
  3. Coaching executivo;
  4. On the job”;
  5. Programa de mentores;
  6. Discussão sobre um livro;
  7. Aula expositiva;
  8. Dinâmica de grupo;
  9. ”Gamefication”;
  10. Problematização.

Passo 5 – Como medir se o treinamento terá efeito e se alcançou os resultados?

É importante, como tudo em gestão, definir “o que” e “como” medir o resultado de uma iniciativa, e com treinamento corporativo é a mesma coisa.

Como o treinamento está atrelado aos objetivos, os KPIs da empresa podem servir para validá-los.

Por exemplo, a medição da satisfação dos clientes pode corroborar o treinamento sobre comportamento e relacionamento com o cliente.

É importante sempre buscar dados de avaliação dos treinamentos ligados aos objetivos da empresa.

Não se restrinja a apenas analisar a frequência às aulas, participação ou acerto de respostas.

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