5 dicas para fazer o seu investimento em treinamento de funcionários valer a pena

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Neste artigo você vai entender com 5 dicas como aplicar o treinamento de funcionários na sua empresa de uma forma que traga lucro e seja realmente um investimento.

Ninguém discute a importância que um time de futebol tem em treinar, e ninguém estranha que ele treine muito mais do que efetivamente joga.

Mas quando se fala de treinamento em empresas, muitas ainda acham que isso é jogar tempo e dinheiro fora, ou que está treinando um funcionário que poderá migrar para a concorrência, ou até que o treinamento “não vira dinheiro” e que os colaboradores não prestam atenção aos conteúdos.

É preciso esclarecer que treinar é mais do que promover palestras ou apresentações motivacionais de “showman”, e que para cada objetivo e conteúdo há um tipo de treinamento de funcionários.

Em outras situações percebe-se que o problema da empresa não exige apenas treinamento, tornando essa ferramenta pouco eficaz diante dos objetivos estratégicos.

Esses empresários avessos aos treinamentos estão certos e errados.
Errados, porque o treinamento de funcionários é fundamental para o desenvolvimento da empresa, e até para conquistar um bom posicionamento de marca e vantagem competitiva.

Mas estão certos porque os treinamentos precisam ser efetivos para as empresas. Precisam valer a pena. Se pagar. Ser um investimento. Perdurar na empresa.

Treinamento é uma ação estratégica para aumentar o grau de conhecimento dos colaboradores, desenvolvendo novas habilidades e novos comportamentos para gerar resultados no “business”.

O foco deste artigo é discutir algumas dicas que o empresário, executivo ou gestor de RH deve analisar para garantir a efetividade do treinamento de funcionários, reforçadas por pesquisas acerca da importância deste tema.

treinamento de funcionários

A importância do treinamento de funcionários

Investir em treinamento possibilita expandir o leque de conhecimentos dos colaboradores, tornando-os mais autoconfiantes, produtivos e eficientes em suas tarefas e decisões, além de permitir que se desenvolvam profissionalmente.

A competição está cada vez mais acirrada entre concorrentes diretos, indiretos e substitutos, sem contar que o consumidor está mais exigente e empoderado, aumentando seu nível crítico com as marcas com que se relaciona.

Por conta disso as empresas buscam formas de aumentar a produtividade com o menor custo e uso eficiente de recursos possíveis, e o treinamento de funcionários têm se mostrado uma ferramenta eficaz, visto que
quando os profissionais são capacitados, a companhia ganha mão de obra qualificada e apta a levá-la ao sucesso.

Dentre as várias aplicações que podem auxiliar na evolução das habilidades e competências através do desenvolvimento pessoal,
os treinamentos empresariais podem:

  • Impactar na mudança de comportamento do funcionário, trazendo referências positivas de informações, atitudes e lideranças;
  • Atuar na implantação de boas práticas;
  • Oferecer novas habilidades e métodos de atuação;
  • Fomentar o pensamento e a busca prática de inovações;
  • Aumentar o cuidado e a qualidade dos pontos de contato com os clientes;
  • Reciclar o conhecimento técnico e o crescimento profissional nos colaboradores.

Por conta disso os treinamentos devem ser vistos como geradores de benefícios, tais como:

  • Aumentar a produtividade, assertividade, operação e redução de erros;
  • Satisfazer a equipe e proporcionar ganhos no ambiente de trabalho para que o funcionário trabalhe com maior amparo;
  • Reduzir custos;
  • Diminuir a rotatividade de pessoal e aumentar a atratividade de talentos.

As multinacionais americanas (atuantes no Brasil) realizam e investem mais em treinamentos, ou seja, estão mais preparadas. 

Em relação às empresas de capital nacional, as multinacionais que atuam no Brasil realizam uma carga de treinamento 38% maior.

Analisando outros dados, fica claro que uma cultura empresarial competitiva, como a dos EUA, se apoia muito em treinamentos, o que representa sua importância, principalmente se considerarmos que essas multinacionais são empresas com alta exigência de performance.

De acordo com o estudo intitulado “Panorama do Treinamento no Brasil 2016”, “as empresas estão focadas em otimizar suas operações, e com isso cortando eventuais excedentes e investindo na capacidade e desempenho de suas equipes”.
Ele aponta ainda que as empresas estão preocupadas em qualificar suas equipes com o objetivo de ter um time mais competitivo.

treinamento de funcionários

 

treinamento de funcionários

Se analisarmos o valor financeiro investido, a diferença é brutal, já que em 2017 as empresas americanas investiram R$ 4.050,10 contra R$ 788,00 investido pelas empresas brasileiras.

Com base nisso, é possível afirmar que as multinacionais americanas atuantes no Brasil investiram 80,55% mais que as brasileiras.

Agora, me responda, quem estará mais preparado para o “jogo do campeonato”?

treinamento de funcionários

Mas há um fator muito positivo, visto que as empresas brasileiras vêm, continuamente, aumentando seus investimentos em treinamentos.

Esses fatos são ainda mais relevantes pois, no período das duas pesquisas, o Brasil passava por crise econômica e instabilidade política, reduzindo a confiança e disposição de investimento por parte dos empresários.

Outros dados confirmam a crescente importância que as empresas brasileiras têm dado aos treinamentos.

De acordo com pesquisa realizada entre profissionais de RH pelo “Great Place To Work”, o orçamento de 2017 para a área deveria aumentar em 41% das empresas pesquisadas, comparado a 2016, e na maioria dos casos (30%), a prioridade seria investir em Treinamento e Desenvolvimento.

Entre as “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar” (Guia VOCÊ S/A 2016), 55% delas adotam programas estruturados de treinamento no local de trabalho e 80,4% dos funcionários acreditam que os treinamentos oferecidos pela empresa atendem adequadamente às necessidades do trabalho.

Afinal, como tornar útil o treinamento de funcionários?

São diversos os cuidados e análises que devem ser feitas para definir bem o conteúdo e o tipo de treinamento.

Os quatro tópicos abaixo correspondem a aspectos que devem ser considerados para aumentar a sua efetividade, e garantir que seja útil no cumprimento dos objetivos e estratégias das empresas.

Ainda que esse tipo de análise não se restrinja a esses aspectos, eles podem trazer uma visão mais ampla aumentando sua assertividade.

É recomendável que estes quatro itens sejam analisados para definir o tipo de treinamento, os conteúdos abordados e o melhor formato de aplicação, para que traga bons resultados.

  1. Ser prático e aplicável ao dia a dia;
  2. Ser perene;
  3. Ajudar a empresa a alcançar seus objetivos;
  4. Compartilhar o treinamento e seus desdobramentos com toda a empresa.

Vamos entender melhor cada um deles?

1) Ser prático e aplicável ao dia a dia

A equipe que especifica e solicita deve deixar claro o que deve acontecer após o treinamento.

Também é importante pensar nos conceitos da “andragogia” (ensino destinado aos adultos) no ambiente empresarial.

A “andragogia” diz que o profissional tem disposição para aprender, mas a transmissão deve receber alguns cuidados.

A demanda é para que os treinamentos de funcionários tenham grande enfoque em atividades práticas ligadas aos processos corporativos, inclusive com “Hands-on” (“mão na massa”), valorizando muito o uso de casos e exemplos, além de discussões em grupo, que contribuem para suas visões profissionais.

Uma estratégia interessante nesse sentido é desenvolver projetos reais usando a “problematização” ou “gamificação”.

O funcionário é, então, posto diante do problema e deve usar os conhecimentos e aprendizados para desenvolver um projeto que solucione a situação imposta.

Dessa forma, o treinamento atende às características da “andragogia” e estabelece um senso prático e de desafio aos colaboradores, além de poder ser aplicado na empresa.

tipos de treinamentos e desenvolvimentos de pessoas

2) Ser perene

Uma das críticas aos treinamentos é que basta um final de semana para que os colaboradores esqueçam o conteúdo transmitido, se lembrando apenas das situações engraçadas.

Ou seja, a empresa investe em treinamento e não obtém o resultado esperado.
Por isso ele deve ser analisado e planejado cuidadosamente, de maneira a gerar um legado e ser também um dos pilares da empresa, conforme exposto abaixo:

  • A preocupação de que o treinamento deixe algo efetivo na empresa:

É importante considerar um treinamento de funcionários que implante ou apoie alguma ferramenta prática, ou até que desenvolva algum guia, documento, planilha, etc., facilitando a compreensão e a absorção do conteúdo pelo colaborador.

  • Tornar a prática de “treinar” como algo contínuo e corriqueiro na empresa:

Analise todos os aprendizados que um colaborador deve receber (trilha de aprendizado), desde os técnicos, comportamentais, até os assuntos sobre a empresa e os de segurança no trabalho.

Verifique também quais atividades são fundamentais em cada departamento e, consequentemente, quais treinamentos devem ser formalizados.

Veja o exemplo do Google, em matéria da “Revista Época Negócios”, Bruno Pinto, entrevistado da empresa, traz luz ao papel do treinamento nas empresas:

“Eles [RH da Google] falaram que meu perfil tinha a ver com o YouTube – ‘mas eu não tenho conhecimento nenhum de mídia digital!’. Sabe a resposta que eles me deram? Que, para tudo que eu fosse fazer aqui dentro [trabalhando no Google], não importa a área, eu teria um treinamento antes..”

3) Ajudar a empresa a alcançar seus objetivos

Como saber se o dia a dia da empresa e seus objetivos se beneficiaram com o treinamento?
A primeira coisa a fazer é listar os objetivos da empresa, antes de listar os objetivos da área e do treinamento em questão.

Na sequência, a equipe da área solicitante e o gestor de recursos humanos devem correlacionar o treinamento aos diversos objetivos listados.

Com isso é possível determinar com clareza os KPIs do treinamento de funcionários, que não devem estar focados apenas na atividade de capacitação, mas também nos objetivos listados anteriormente.

A pesquisa a seguir mostra que as empresas ainda avaliam seus treinamentos de forma restrita, portanto é altamente recomendável que os três últimos itens, “Avaliação de Aplicabilidade”, “Avaliação de Resultados” e “Avaliação de ROI”, sejam prioritários.

treinamento de funcionários

A pesquisa mostra que a avaliação do treinamento de funcionários ainda está pouco vinculada aos resultados efetivos que ele gera na empresa e na evolução do funcionário.

Os dois itens mais usados como avaliação não são capazes de garantir que o treinamento será usado na prática, ou que está atrelado aos objetivos estratégicos da empresa.

Sendo assim, a sugestão é analisar e definir os pontos a seguir para ajudar nas definições operacionais do treinamento como: público-alvo, conteúdo e formato.

COMO O TREINAMENTO ATENDERÁ/AUXILIARÁ OS OBJETIVOS?
  • OBJETIVOS DA EMPRESA (ESTRATÉGICOS);
  • OBJETIVOS DOS DEPARTAMENTOS;
  • OBJETIVOS ESPECÍFICOS DO TREINAMENTO E DOS RESULTADOS ESPERADOS.

 

O QUE SE ESPERA QUE O TREINAMENTO GERE NO COLABORADOR?
  • TER INFORMAÇÃO (CONHECIMENTOS/DADOS/ PROCEDIMENTOS DA EMPRESA, PRODUTOS, MERCADO);
  • SABER FAZER (COMPETÊNCIAS/MÉTODOS/PROCESSOS);
  • SABER PENSAR (CAPACIDADE ANALÍTICA/REFLEXIVA);
  • COMPORTAMENTOS ESPERADOS.

 

QUAL O ENFOQUE DO TREINAMENTO?
  • TÉCNICO;
  • COMPORTAMENTAL;
  • OBRIGATÓRIO (SEGURANÇA);
  • SOBRE A EMPRESA.


A tendência de profissionalização ao atribuir mais atenção aos indicadores de efetividade.

As empresas estão profissionalizando sua gestão de treinamentos e apenas 8% não possuem indicadores de efetividade para suas ações de treinamento.

Esse dado demonstra uma preocupação essencial com as métricas e avaliação da utilidade e importância do treinamento para os negócios alinhados às estratégias e à evolução da operação e da gestão.

treinamento de funcionários

 

Fonte: Panorama do treinamento no Brasil 2017.

Outra informação importante é que o número de empresas que não possuem indicadores reduziu em 27% de 2016 a 2017, o que reforça ainda mais a tendência de evolução dessa atividade.

4) Compartilhar o treinamento e seus desdobramentos com toda a empresa

Estabeleça nos seus treinamentos o compromisso de envolver os colaboradores na troca e no compartilhamento das informações, tanto dentro do treinamento quanto fora dele.

O modelo da Working Better é um bom exemplo e pode ser uma excelente empresa parceira.

O colaborador recebe conteúdos técnicos para desenvolver um projeto real, que vai lidar com os problemas da empresa, e que deve ser aplicado na prática.

Após os conceitos, os colaboradores discutem temas pertinentes em fóruns online e participam da composição do projeto.

A Working Better disponibiliza ainda uma biblioteca online, acessível a todos, que proporciona mais conteúdo aos colaboradores e mais conhecimentos para a empresa.

Esse formato da Working Better é tão completo que não é chamado de “curso” ou “treinamento”, mas sim de “Modelo Prático de Gestão”, já que a empresa recebe não só conteúdos e conceitos, mas também tem acesso a uma área online para preencher o projeto, fóruns para discussão e uma biblioteca online para compartilhar e perenizar o aprendizado.

Um aspecto muito interessante na Working Better é a possibilidade de a empresa adquirir o “Modelo Prático de Gestão” e usá-lo para capacitar cinco funcionários, ao invés de apenas um.

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